勞動者違反勞動合同是否應當支付違約金或者承擔賠償責任？如果勞動者違約的同時又給用人單位造成損失的，用人單位如何主張違約金與賠償金呢？（本文的賠償金是指損害賠償金，并非《勞動合同法》中規(guī)定的用人單位違法解除勞動合同應當支付給勞動者的賠償金。）

【典型案例】

2008年，張某由公司出資去國外參加專項培訓，并與公司簽訂為期三年的服務期協(xié)議，協(xié)議中約定：如果張某在培訓結(jié)束后服務期不滿三年即離開公司的，需要賠償培訓費用3萬元，并支付違約金2萬元。張某培訓回國后，僅繼續(xù)在公司工作一年，發(fā)現(xiàn)有一個更好的工作機會，于是向公司提出了辭職。公司同意張某辭職，但要求張某按照服務期協(xié)議的約定同時支付賠償金和違約金共計4萬元。張某覺得，自己提前辭職是不對，但是培訓費用總共花了3萬元，結(jié)果要賠總共4萬元，太不合理了，遂提起了勞動仲裁。

【律師分析】

首先，我們需要區(qū)分賠償金和違約金的區(qū)別。

賠償金是指企業(yè)或員工因違反合同約定或因自己的故意或過失，給對方造成實際損失，即構(gòu)成侵權(quán)行為時，承擔給付對方一定數(shù)量的金錢的責任形式，也稱為損害賠償。

員工向企業(yè)主張賠償金的理由有企業(yè)不支付勞動報酬、不提供勞動待遇或違法解除勞動合同等。企業(yè)有權(quán)向員工主張賠償金的情形主要是員工違反勞動合同或者規(guī)章制度給企業(yè)造成了損失。

違約金產(chǎn)生的基礎是雙方合同的約定。

我國《勞動合同法》嚴格限定了用人單位向勞動者主張違約金的條件，除了勞動者違反服務期約定或違反競業(yè)限制義務兩種法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。但對勞動者向用人單位主張違約金的情形法律并沒有規(guī)定，因此勞動者和用人單位可以達成協(xié)議約定由用人單位承擔違約金的情形。

本案中，關(guān)于公司要求張某支付違約金的請求。依法訂立的服務期協(xié)議具有約束力，用人單位與勞動者應當履行協(xié)議約定的義務。在服務期協(xié)議中約定了違約金的標準，故張某應當向公司支付違約金。

關(guān)于公司要求張某支付賠償金的請求，根據(jù)我國違約金兼具懲罰和補償雙重性質(zhì)，并以補償為主的立法理念，不鼓勵合同當事人因相對方違約而獲利，否則有違公平、合理原則，有悖勞動合同法的立法精神。公司有關(guān)違約金的計算中事實上已包含了培訓的費用，公司同時主張違約金和培訓費賠償金的請求應當屬于重復計算。

因此，服務期協(xié)議中雖可約定違約金和賠償金，但是一方發(fā)生違約時，兩者只能擇一適用。由于違約金具有一定的賠償性質(zhì)，當約定的違約金過分低于員工違約給單位造成的損失時，用人單位可以請求仲裁機構(gòu)或法院予以適當增加。

【律師建議】

實踐中，因員工違反勞動合同或者規(guī)章制度導致違約責任和賠償責任同時產(chǎn)生的，企業(yè)可以按照兩者責任的評估比較來決定自己求償責任的形式和方法。具體而言，還要注意以下事項：

1. 合理設置違約金。企業(yè)可以和勞動者在勞動合同中就違約金相關(guān)事宜進行約定，就違約的具體情況、違約金的具體數(shù)額、違約金的支付等事項作出約定。違約金的金額應當按照預估的實際損失及適當懲戒的原則處理，不宜太低也不宜過高。

2. 補充賠償金條款。在勞動合同約定違約金之后，可能會出現(xiàn)實際損失超過違約金金額的情形，為預防這種風險，企業(yè)可以在勞動合同中進一步約定補充賠償條款，即“違約金不足以彌補實際損失的，員工還應當按照實際損失承擔賠償責任”。